Expérience ou compétence: où se trouve la réelle valeur ajoutée?

Publié par Josefin Öqvist

Cela vous est-il déjà arrivé de parcourir une offre d’emploi vraiment intéressante et puis de constater que vous deviez déclarer forfait car elle nécessitait des compétences ou de l'expérience que vous n’aviez pas? Cela m’est déjà arrivé. Du coup, je me demande souvent s’il faut nécessairement avoir tous les critères recherchés pour exceller dans un job?


Jusqu'à récemment, il était courant de considérer l'expérience professionnelle comme un bon indicateur pour les performances futures. Cependant, il est clair aujourd'hui que les performances passées ne peuvent pas nécessairement prédire les performances futures: de nombreuses études suggérant que le potentiel pourrait en réalité être un meilleur indicateur que l'expérience et les performances précédentes.

Il existe plusieurs arguments qui incitent à se concentrer davantage sur l’évaluation du potentiel d’un candidat plutôt que l’évaluation de ses expériences. 

  • Plus de choix. En effet, cela élargit le pool de candidats pour un job. Si vous êtes à la recherche d’un profil assez rare, il est alors judicieux de vous demander quelles sont les compétences nécessaires pour ce job et puis de rechercher ce potentiel chez un candidat qui pourra ensuite être formé pour tout le reste. Dix ans d’expérience ne vous donneront pas toujours de meilleurs candidats que ceux avec seulement deux ans d’expérience. 
  • Le gain de temps. Si vous devez remplir un poste rapidement, cela vous permet de choisir parmi un plus grand nombre de candidats, avec moins de risque d'embaucher désespérément une personne possédant les bonnes compétences mais peut-être pas la bonne attitude.
  • Le gain financier. Si vous travaillez avec des contraintes financières strictes, vous devrez peut-être offrir un salaire en-dessous de la valeur des compétences recherchées. Dans ce cas, vous vous retrouverez alors dans la situation embarrassante de devoir vous demander pourquoi ce candidat qui possède les compétences recherchées accepterait-il un salaire inférieur? Embaucher un candidat pour son potentiel signifie donner la chance d'apprendre ces compétences, ce qui signifie donc que la réduction de salaire sera justifiée et en vaudra la peine.
  • La diversité. Si vous vous concentrez sur le potentiel, vous vous exposerez à d'excellents candidats ayant un historique différent de celui auquel vous vous attendriez normalement pour ce job. Si vous le faites bien, cela pourra également vous aider à lutter contre les préjugés inconscients. Vous vous ouvrirez à des candidats plus expérimentés ayant le "mauvais" profil, c’est-à-dire ceux qui ont déjà fait leurs preuves, mais dans un tout autre domaine. Les gens attachent aujourd’hui de plus en plus d’importance à leur bien-être et c’est donc important pour eux d’apprécier leur travail au quotidien. Il n’y a donc absolument rien de mal à vouloir changer de carrière.
  • L’engagement. L'engagement d’un employé découle d'un mélange complexe de culture d’entreprise et de conditions. Cependant, celui-ci est déclenché par un bon niveau de défi et de stimulation. Si vous avez un employé avec le bon état d'esprit, c'est un excellent point de départ. L’engagement sur le long terme est plus susceptible d'être trouvé chez les employés au potentiel élevé.
  • La compatibilité culturelle. En concentrant votre sélection sur l’évaluation des bonnes motivations et attitudes, vous augmenterez vos chances de trouver un candidat doté des bonnes motivations et attitudes. 
  • La capacité d’adaptation. Les personnes qui manquent d'expérience directe mais qui ont un potentiel élevé ont tendance à s'adapter plus rapidement au changement. Ils ne viennent pas non plus avec des idées prédéfinies ou même de mauvaises habitudes.

D'un autre côté, le recrutement par expérience présente bien sûr également des avantages prouvés pour la plupart des employeurs.

  • L'indépendance. Les candidats expérimentés sont généralement plus rapides à comprendre et à savoir ce qui doit être fait.
  • Résolution de problème. Les candidats expérimentés peuvent utiliser leur expérience et leurs connaissances antérieures pour résoudre les problèmes rencontrés dans le nouveau poste.
  • Moins de doutes et d'incertitudes. L'expérience antérieure signifie souvent que l'employé connaît mieux ses forces et ses faiblesses dans une fonction particulière. 

Les compétences et les connaissances requises pour réussir aujourd'hui sont en constante évolution. La capacité à s’adapter, à se développer et à s’épanouir dans de nouveaux contextes devient plus importante que jamais.

Considérant tous les avantages que comporte le recrutement du potentiel, pouvez-vous vraiment vous permettre d’exclure vos candidats à fort potentiel, car ils ne correspondent pas à votre système de critères basés sur l’expérience? 

D'après mon expérience en tant que recruteuse, je dois dire que dans de nombreux cas, j'en doute encore. D’autant plus que si vous embauchez des candidats qui ont déjà accompli ce qu’ils sont censés accomplir dans votre rôle, ils auront probablement des attentes plus élevées en matière de salaire et de conditions de travail.

Au cours des dernières décennies, il fut pratique courante de considérer l’expérience antérieure comme un bon indicateur de performance future. Cela fut et peut encore être une méthode de sélection utile. Si vous hésitez sur le type de compétences nécessaires pour réussir dans un poste, opter alors pour un candidat expérimenté est l’option la plus sûre.

En revanche, dans le marché très instable dans lequel nous nous trouvons aujourd'hui, il est clair que les performances passées ne prédisent pas nécessairement les performances futures. De nombreuses études indiquent que les compétences non techniques (soft skills) restent un indicateur important du succès. 

Bien sûr, nous ne pouvons pas ignorer que de nombreux projets ou fonctions nécessitent un certain niveau d'expertise technique et d'expérience. Mais il existe, comme nous l’avons vu, de nombreux arguments contre l'utilisation de l'expérience comme indicateur de performance. Une étude de l'auteure et éducatrice en leadership, Liz Wiseman, par exemple, a révélé qu'en moyenne, les employés expérimentés surpassent légèrement les employés inexpérimentés, certains secteurs affichant même des employés inexpérimentés surpassant les employés expérimentés.

 

Sources:

  1. https://www.forbes.com/sites/forbestechcouncil/2018/06/15/hiring-in-tech-potential-over-experience/#725020974754
  2. https://www.digitalistmag.com/future-of-work/2018/06/29/should-you-hire-for-experience-or-potential-06177338
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Josefin Öqvist

A propos de Josefin Öqvist

Né et élevé en Suède, j'étais toujours très curieuse du monde et je voulais vraiment améliorer mon anglais. Dès que j'en ai eu la chance, je suis parti au Royaume-Uni et j'ai commencé à étudier les Ressources Humaines. Après mes études, j'ai travaillé dans les Ressources Humaines et le recrutement en Angleterre, en Suède et en République tchèque avant de déménager en Belgique. J'ai principalement travaillé dans des environnements internationaux et je pense avoir développé davantage une personnalité européenne que suédoise. Lorsque j'ai contacté Rainbow pour la première fois, j'ai été immédiatement attiré par l'équipe diversifiée et internationale et je me considère maintenant chanceuse d'en faire partie.

En tant que consultante en recrutement, je suis passionnée par la recherche de l’adéquation parfaite entre client et candidat. Pour moi, rien de mieux que de savoir que vous avez fait une différence et quoi de plus important que de trouver le bon environnement pour chacune et chacun, étant donné que les gens y passent une grande partie de leur vie?

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