Ervaring of potentieel, welke van de twee weegt het zwaarste door?

Gepost door Josefin Öqvist

Klinkt het volgende jou bekend in de oren? Je neemt een vacature door en zegt tegen jezelf: dit is nu echt een interessante vacature. Enige nadeel: ik heb de ervaring niet, noch de skill set…


Dat maakt dat je niet anders kan dan de vraag te stellen: “Is het altijd wel nodig exact die background te hebben om de job tot een goed einde te brengen?” 

Tot heden durfden velen er nog van uit te gaan dat ervaring een veilige voorspeller is voor toekomstige prestaties. Het is duidelijk dat dat niet noodzakelijk zo is. Integendeel, een groot aantal studies verwijzen eerder naar potentieel als meest plausibele voorspeller. We kunnen een waaier aan argumenten aanwenden om deze verschuiving te verantwoorden:

  • Meer keuze. Je krijgt een grotere talentenpoel om uit te kiezen. Als je op zoek bent naar een zeldzaam profiel, dan kan het handig zijn om jezelf af te vragen wat de minimum-skill set is en dan uit te kijken naar potentieele kandidaten die eventueel kunnen worden bijgeschoold op andere punten. Het is niet altijd zo dat als je filtert op mensen met 10 jaar ervaring, je automatisch kwaliteitsvollere kandidaten zou hebben dan dat je zou filteren op twee jaren ervaring.
  • Tijdsefficiënt. Wanneer je snel een functie moet vullen, kan het helpen om een ruimere poel ter beschikking te hebben waaruit je kan kiezen zonder het risico te lopen dat je uit wanhoop iemand rekruteert met de juiste skills maar de verkeerde attitude.
  • Financieel efficiënt. Als je op vlak van compensatie weinig bewegingsruimte hebt, kan het gebeuren dat je een salaris moet aanbieden dat lager valt dan de waarde van de skills.  Wanneer je in zo’n geval dan iemand hebt met de skills, maar toch dat lager salaris aanvaardt, zouden er wel belletjes kunnen beginnen rinkelen: waarom zouden zij een lager salaris aanvaarden? Of je kan mensen de kans geven om de skills aan te leren, hetgeen een lager salaris logischer maakt.
  • Diversiteit. Je focussen op potentieel en minimumvereisten zorgt ervoor dat je wordt blootgesteld aan kandidaten met andere achtergronden dan dat je zou verwachten. En dat is positief, want het draagt bij, als je het correct aanpakt, aan het in de kiem smoren van onbewuste vooroordelen. Je krijgt te maken met kandidaten die ervaren zijn, maar in een ander werkveld of discipline. Mensen zijn zich meer bewust van hun mentale gezondheid en doen graag dingen die ze leuk vinden. Er is bovendien niets mis mee om van carrière te veranderen.
  • Betrokkenheid. Betrokkenheid is het resultaat van een complexe mix van bedrijfscultuur en omstandigheden. Ze wordt echter geprikkeld door de juiste hoeveelheid uitdaging en stimulatie. Een juiste ingesteldheid bij een werknemer kan al veel doen. Betrokkenheid op lange termijn zien we derhalve eerder terug in werknemers met veel potentieel.
  • Culturele inburgering. Door je te focussen op het onderzoeken van de juiste motivaties en attitudes tijdens je selectieproces, ga je meer kans hebben dat je een kandidaat beet hebt die echt gedreven is.
  • Aanpasbaarheid. Mensen zonder de directe juiste ervaring maar met veel potentieel hebben de neiging zich snel aan verandering aan te passen. Ze hebben ook zelden vooroordelen noch slechte gewoonten.

 

Anderzijds heeft rekrutering op basis van ervaring ook haar bewezen voordelen:

  • Zelfstandigheid. Ervaren kandidaten zijn over het algemeen vlugger in het begrijpen van wat er moet gebeuren en het uitvoeren van taken.
  • Probleemoplossend. Ervaren kandidaten kunnen terugvallen op hun ervaring en kennis voor het oplossen van uitdagingen.
  • Minder onzekerheden. De kandidaat kent zijn of haar sterktes en zwaktes in een bepaalde functie wellicht beter.

De aangeworven skills en kennis om succesvol te zijn vandaag zijn voortdurendin ontwikkeling en verandering. De mogelijkheid zich an te passen, te ontwikkelen, en te triomferen in nieuwe contexten en veranderingsomgevingen worden alsmaar belangrijker.

Wetende dat het rekruteren op basis van ervaring haar voordelen heeft, kan je je het nog veroorloven om voorbij te gaan aan kandidaten met veel potentieel, gewoon omdat ze niet helemaal in het standaardhokje passen?

Terug naar Nieuws
Josefin Öqvist

Over Josefin Öqvist

Ik was altijd heel nieuwsgierig naar de wereld en ik wilde mijn Engels echt verbeteren, dus zodra ik de kans kreeg, verhuisde ik van Zweden, waar ik geboren en opgegroeid ben, naar het Verenigd Koninkrijk en ving ik mijn Human Resources-opleiding aan. Sindsdien werkte ik in HR en Recruitment in Engeland, Zweden en Tsjechië, waarna ik naar België verhuisde. Ik heb voornamelijk in internationale omgevingen gewerkt en ik geloof dat ik meer een Europese persoonlijkheid heb ontwikkeld in plaats van een Zweedse. Toen ik voor het eerst in contact kwam met Rainbow, voelde ik me meteen aangetrokken tot diverse en internationale team en ik prijs mij vandaag gelukkig er deel van te kunnen uitmaken.

Als Recruitment Consultant ben ik gepassioneerd door het vinden van de perfecte match tussen klant en kandidaat. Voor mij is er niets beters dan te weten dat je een verschil hebt gemaakt. Wat is er per slot van rekening belangrijker dan mensen de juiste werkomgeving te helpen vinden, wetende dat ze er een groot deel van hun leven doorbrengen?

Contacteer Josefin Öqvist

Deze website maakt gebruik van cookies! Meer details over onze cookies kan je terugvinden in ons cookiebeleid